• ВВЕДЕНИЕ
  • ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ В ОРГАНИЗАЦИИ



  • страница1/3
    Дата24.08.2018
    Размер0.79 Mb.
    ТипЛитература

    Исследование конфликтов и способов их предупреждения на предприятии 30


      1   2   3

    КОНФЛИКТЫ В ОРГАНИЗАЦИИ

    ПЛАН



    ВВЕДЕНИЕ 3

    ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ В ОРГАНИЗАЦИИ 5

    1.1 Управление конфликтами в системе менеджмента организации 5

    1.2 Управление конфликтами: системный, процессный, ситуационный подходы 13

    1.3 Психологические факторы снижения уровня конфликтности в организации 18

    ГЛАВА 2. АНАЛИЗ УПРАВЛЕНИЯ ПРОИЗВОДСТВЕННЫМИ КОНФЛИКТАМИ И СТРЕССАМИ НА ПРЕДПРИЯТИИ ЗАО «ЕВРОКОНТЕЙНЕР» 26

    2.1. Общая характеристика деятельности предприятия ЗАО «ЕвроКонтейнер» 26

    2.2 Исследование конфликтов и способов их предупреждения на предприятии 30

    2.3. Оценка экономической эффективности предложенных мероприятий 41

    ЗАКЛЮЧЕНИЕ 45

    ЛИТЕРАТУРА 47



    ВВЕДЕНИЕ


    Актуальность темы исследования. С давних времен конфликты привлекали внимание, как наиболее важная сторона социальных связей. Но, к превеликому сожалению, в социуме, жизнь без конфликтов невозможна. Необходимо уметь находить пути «правильного поведения» в социуме, дабы избежать конфликтных ситуаций. Следует отметить, что конфликты играют практически ключевую роль как в жизни отдельного человека, так и в жизни общества в целом.

    Выяснение сущности значимости конфликта дает возможность говорить о том, что конфликт социальное явление, в котором действуют одаренные субъекты, которые преследуют свои цели и интересы. И простого взаимодействия каких-нибудь сторон для наличия конфликта, конечно, еще недостаточно. В этой связи вытекает, на наш взгляд, критически отнестись к чрезмерно широкому толкованию конфликта, который встречается в литературе.



    Предметом данного курсового исследования является взаимоотношения в коллективе работников предприятия.

    Объектом данной курсовой работы являются конфликтные отношения в коллективе организации.

    Целью написания данной курсовой работы является – диагностика и пути преодоления конфликтных ситуаций в организации.

    Для достижения поставленной цели необходимо решение следующего ряда поставленных задач:

    1.Провести теоретический анализ основных видов конфликтов и методов управление ими в организациях.

    2.Выявить психологические факторы снижения уровня конфликтности в организации.

    3. Исследовать проявление организационных конфликтов на примере конкретного предприятия и найти причины их возникновения и пути разрешения конфликтов.

    4. Найти пути предотвращения конфликтов.



    В курсовой работе задействованы следующие методы исследования: теоретический анализ научной литературы и периодических изданий в области психологии, управления персоналом, менеджмента и конфликтологии, дедуктивный метод исследования, эмпирические методы: контрольное наблюдение, беседы, психологическое тестирование, тренинги.

    Проблемами возникновения конфликтов и их разрешением, а так же социально-трудовыми отношениями в коллективе, занимались такие отечественные ученые как: В. М. Афонькова, В. Здравомыслов А.Г. А. Чистякова, И. Н. Гришина, М. М. Рыбакова, А. С. Белкин, Н. И. Леонов, В. М. Шепель, Н. А. Гурьева, И. В. Сафронова, А. В. Мельничук, В. В. Базелюк, Н.Н.Васильев, С.И. Островская, Л. Петровская, П. А. Сорокин и др.

    Структура курсовой работы состоит из введения, двух глав, заключения и списка литературы.

    Объем курсовой работы составляет 48 страниц машинописного теста, работа содержит 12 таблиц, 9 рисунков, 37 источников литературы.



    ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ В ОРГАНИЗАЦИИ

    1.1 Управление конфликтами в системе менеджмента организации

    Всецельное признание конфликта в качестве закономерной характеристики социальной системы дало возможность перейти к наиболее глубокому исследованию путей его разрешения, а также задач по управлению конфликтными ситуациями в организациях и в обществе в целом.

    Конфликт принято понимать, как одну из форм отклонения от нормального поведения человека в организации или обществе. В этой связи возникает вопрос: что считается нормальным поведением? Конечно же, на внешнем проявлении всегда возникает конфликт, по крайней мере не как «гладкие» отношения между людьми. На самом деле, это противостояние, конфронтация, противоборство. Часто конфликт ведет к быстрому росту психологического всплеска в поведении. Тем не менее, этот аспект такого сложного явления, как конфликт следует решать с психологом. Из всего многообразия проблем, которые рассматривает управление конфликтами, упомянем только те, кто в той или иной форме, как связанные с организацией и, в частности, с поведением человека в организации.

    Скоординированные новшества в изучении конфликтов, которые оказали значительное влияние на отношение к конфликту и практику работы с ними можно описать в нескольких основных тезисах.

    1. Конфликт - это общая черта социальных систем, он неизбежен, и поэтому его следует рассматривать как естественный фрагмент человеческой жизни. Конфликт должен быть принят как одна из форм нормального человеческого взаимодействия. Хотя конфликт, возможно и не лучшая форма человеческого взаимодействия, но мы должны прекратить принимать его как своего рода патологию или аномалию. Конфликт — это вполне нормальное явление человеческой жизни1.

    2. Конфликты не всегда приводят к разрушению. Наоборот, он является одним из основных процессов, сохраняющего всецелое. При определенных жизненных условиях, открытые конфликты могут способствовать даже определенного рода жизнеспособности и устойчивости социального целого. Современная трактовка конфликта позволяет полагать, что конфликт - это не обязательно плохо.

    3. Конфликт вмещает в себе позитивные возможности. Значимость конфликтов, сосредоточена в том, что конфликты, в свою очередь предотвращают окостенение системы, открывают пути к инновациям, потому, если человечество перестанет воспринимать его как угрозу и тем самым, начнем относиться к конфликту как к сигналу, говорящему о том, что надо что-то изменять, в том случае, когда человек займет более выгодную позицию.

    Следует отметить, что конфликт — это своего рода стимул к изменениям, такого рода вызов, который требует творческой реакции. Сегодняшние ученные сфере менеджмента и психологии чаще всего склоняются к той точки зрения, что единичные конфликты в любой организации не только возможны, но порой и желательны. Значимость конфликтов, а также их регулирование на сегодняшний день настолько большая, что в конце 20 столетия выделилась специальная область знаний, известная сейчас, как конфликтология.

    Трудовым конфликтом принято называть, своего рода столкновенья между руководителями и подчиненными, которые в себе несут определенные установки и применение основных условий работы.

    Социальный же конфликт, так называемая борьба, которая положена на конфронтации общественных, а также групповых интересов. В этом направлении необходимо уметь отличить сущность «трудового конфликта» от близких по сущности, но не аналогичных понятий: «конкуренция», «соперничество», «враждебность»2.

    Конкуренцией принято называть такой тип конфликтов, цель которых, направлена на получение выгоды от дефицитных материальных и духовных ценностей. Объектом соперничества бывают лучшие профессиональные, социальные позиции, вознаграждения, а именно признание коллег или руководства.

    Соперничество – своего рода борьба за признания личных преимуществ и творческих способностей социума, групп или коллектива в целом. Враждебностью можно назвать своего рода фиксированная психологическая установка, или готовность к своего рода конфликтному поведению. Но, стоит отметить, что не всегда враждебность перерастает в конфликт, точно так же, как не в любом социальном конфликте должна она доминировать. Посему, разные типы конфликтов того самого конфликтного процесса характеризуются неравной степенью враждебности отношений сторон конфликта.

    Конфликтная ситуация, это такие позиции жизненных противоречий сторон, стремление их к противоположным целям, использования различных средств для них достижения, несовпадение интересов и т.п..

    Для начала конфликтной ситуации нужен мотив, который ее зарождает, то есть это такая ситуация, при которой одна из сторон конфликта начинает ущемлять интересы другой стороны.

    Инцидент (мотив) – это этап начальный в динамике открытого конфликта, который характеризуется прямым противоборством сторон.

    Исходя из этого можно сделать взвод, что приводит инцидент к конфликту только при наличии противоречий, которые ждут своего разрешения. Таким образом, конфликт образовывается при взаимодействия конфликтной ситуации и инцидента.

    Отечественный теоретик и практик в области конфликтологии Н. Гришина, в своих трудах выделяет в конфликте также 5 следующих элементов3:


    • стороны (участники) конфликта;

    • условия конфликта (включают условия его возникновения и условия его протекания);

    • предмет конфликта;

    • действия участников конфликта;

    • результат конфликта.

    Другой же известный ученный в этой области Л. Петровская, выделяет следующие основные понятия, присущие трудовому конфликту4:

    • участники конфликта;

    • условия протекания конфликта;

    • возможные действия участников конфликта;

    • результаты конфликтных действий.

    Открытая форма противоречивых интересов, возникающих в процессе взаимодействия индивидов при разрешении вопросов производственного и личного характера, называют конфликтом в организации.

    Более подробная и конкретная классификация структуры конфликтов в организации представлена на рис.1. 1.



    Рис.1.1 Классификация конфликтов в организации

    Конфликтом организационным принято считать, такое столкновение противоположных действий сторон конфликта, которое вызвано расхождением их интересов, в поведении и ценностях, возникающие у членов коллектива.

    Производственными, называется некая форма выражения противоречий в отношениях трудового коллектива.5

    По направленности конфликты бывают:

    • горизонтальными, возникающие между коллегами по работе;

    • вертикальными, возникающие между начальством подчиненными.

    Смешанными в данной классификации называются те конфликты, в которых участвуют сотрудники, и руководители разных рангов. Обычно в организациях конфликты относятся ко второй и третьей группам по этой классификации.

    По временным параметрам конфликты подразделяются на:

    • кратковременные,

    • быстротечные,

    • продолжительные, длящиеся иногда годами и десятилетиями, которыми нередко бывают государственные, национальные и религиозные конфликты.

    В конце концов, по результативности конфликты делятся на два типа:

    • конструктивные, положительные, при которых группы, в которых где они происходят, сохраняют свою целостность.

    •деструктивные или негативные, когда взаимоотношения между людьми несут нецивилизованные формы, которые ведут даже к разрушению и распаду организации.

    Исходя из этого, следует подчеркнуть следующее, что основной задачей руководителя любого ранга, является четкое и грамотное решение проблем, связанных с регулированием конфликтов любой сложности. Для этого необходимо разбираться в структуре и типологии конфликта, а прежде всего в содержании его сущности, то есть категории конфликта.

    Можно выделить три основные группы конфликтов: в зависимости от их распространения, и уровня возникновения и разрешения.6.

    Закрытый конфликт бывает чаще всего неблагоприятным, характеризуется тем, что одна из сторон не подразумевает о существовании конфликта, а также и о силе его разрушающего влияния на организацию в целом и организационно-трудовые отношения в ней. Возможность его решения ничтожна мала.

    К открытым трудовых конфликтам относятся: забастовки, бунты, пикетирования предприятий, коллективные голодания, разрушение оборудования и др.

    Взаимодействие участников трудового конфликта решается в его функциях, которые, бывают положительными и отрицательными.

    К положительным сторонам принадлежат:


    • интеграционная функция, суть которой лежит в усилении сплоченности групп в ходе течения конфликта, которые объединены по общности интересов и целей;

    • сигнализационная функция, реализуется в выявлении невыносимых условий работы, административного произвола, злоупотреблений служебным положением;

    • инновационная функция, смыл ее таков: в ходе течения конфликта обновляется цели и стратегии трудового коллектива, внедряются новые социальные технологии управления, и другие достижения НТП.

    • информационная функция, суть которой в необходимости для обеих сторон конфликта обеспечить достоверную информацию, о наиболее возможных стратегиях и тактике, которые противник может применять в ходе борьбы за имеющиеся у него ресурсы;

    • трансформационная функция, решается путем разрешения конфликта с целью улучшения социально-психологического климата в коллективе.

    • стабилизационная функция, суть которой в урегулировании незначительного конфликта, который дает возможность предотвратить более серьезные конфликты.

    К негативным функциям трудовых конфликтов относятся:

    • увеличение недоброжелательного взаимоотношения и усиление враждебности,

    • свертывание деловых контактов наперекор функциональной необходимости, спадание мотивации к работе и фактическим показателям трудовой деятельности вследствие негативного настроения и недоверия, отсутствия гарантий;

    • значительное ухудшение взаимопонимания и ненормальные расхождения касательно мелочных вопросов в переговорах, контактах и т.п.;

    • хроническое невыполнение взаимных обязательств, договоренности из принципа,

    Существует большое множество причин, вызывающих конфликты, но все они обусловлены объектами трудовых споров. В нужной мере условно можно их обобщить в несколько укрупненных групп:

    • ограниченности ресурсов;

    • взаимозависимости задач;

    • неверном распределении ответственности;

    • отличиях в целях, ценностях;

    • низком уровне коммуникаций;

    • несбалансированности рабочих мест; недостаточной мотивация и т.п.

    Причинами коллективных трудовых споров являются, обстоятельства, тенденции объективного или субъективного характера, или их совокупность в производственной, социальной, экономической, и правовых областях. Влияние этих фактов и приводит к негативным последствиям касательно нанимаемых работников и возникновению коллективных трудовых споров(конфликтных ситуаций)7.

    В основе причинно-следственного анализа возникновения трудовых споров лежит методологический принцип причинности. Согласно этому принципу между двумя событиями существует причинная связь тогда, когда первое событие есть достаточным условием для осуществления следующего события.

    Исходя из этого, к причинам, которые предопределяют трудовые споры, относятся те, причинно-следственные связи возникновения трудовых споров, в основе которых лежит методологический принцип причинности. Согласно этому принципу, между двумя событиями существует причинная связь в том разе, если первое событие является достаточным условием для осуществления следующего явления и события, вследствие которых осуществляются конфликты.

    Необходимым есть здесь отметить следующие объективные и субъективные причины трудовых конфликтов.

    Объективные причины коллективных трудовых споров – это причины, которые способствуют расхождению между сторонами социально-трудовых отношений неминуемыми.

    Субъективные причины связаны с индивидуально-психологическими особенности. Стороны конфликта несут ответственность за возникновение коллективных трудовых споров, в зависимости от действия или бездействия сторон социально- трудовых отношений.

    Усовершенствование классификации объективных и субъективных причин коллективных трудовых споров (конфликтов) предоставит возможность для сотрудников, выбирать необходимые методы управления конфликтными ситуациями, которые характерны для перечисленных выше типов объективных и субъективных причин возникновения конфликтов.


      1   2   3

    Коьрта
    Контакты

        Главная страница


    Исследование конфликтов и способов их предупреждения на предприятии 30