• Основания расторжения трудового договора Понятие и виды рабочего времени Понятие и виды времени отдыха Трудовая дисциплина
  • 1. Понятие и источники трудового права
  • Нормативные правовые акты, отражающие трудовые правовые нормы, называют источниками трудового права.
  • 2. Коллективный договор и соглашение
  • Стороны коллективного договора
  • 3. Обеспечение занятости и трудоустройства
  • 4. Трудовой договор: понятие, стороны и содержание
  • Трудовой договор - это письменный договор, заключаемый в индивидуальном порядке между работодателем и работником и отражающий основные условия трудовых отношений, права и обязанности сторон.
  • Выступающий второй стороной трудового договора работодатель
  • 5. Порядок заключения трудового договора
  • 6. Основания расторжения трудового договора
  • 7. Понятие и виды рабочего времени Рабочее время
  • Сокращенное рабочее время
  • 8. Понятие и виды времени отдыха
  • 9. Трудовая дисциплина Под трудовой дисциплиной
  • 10. Материальная ответственность
  • При частичной материальной ответственности
  • 11. Охрана труда Охрана труда

  • Скачать 401.09 Kb.


    Дата12.06.2017
    Размер401.09 Kb.
    ТипКоллективный договор

    Скачать 401.09 Kb.

    Коллективный договор и соглашение Обеспечение занятости и трудоустройства Трудовой договор: понятие, стороны и



    ТЕМА 6. ОСНОВЫ ТРУДОВОГО ПРАВА


    1. Понятие и источники трудового права

    2. Коллективный договор и соглашение

    3. Обеспечение занятости и трудоустройства

    4. Трудовой договор: понятие, стороны и содержание

    5. Порядок заключения трудового договора

    6. Основания расторжения трудового договора

    7. Понятие и виды рабочего времени

    8. Понятие и виды времени отдыха

    9. Трудовая дисциплина


    1. Понятие и источники трудового права

    Как известно из теории общего права, подразделение права на отрасли и институты осуществляется с учетом предмета и методов правового регулирования. Определение данного предмета подразумевает установление общественных отношений, регулируемых нормами этой отрасли права, и классификацию их по соответствующим группам.

    Трудовое право - одна из ведущих отраслей национального права. Оно, независимо от форм собственности и хозяйствования, играет важную роль в регулировании трудовых отношений найма между работниками и работодателем. Каждый гражданин, который осуществляет свое конституционное право на труд, вступает в трудовые правовые отношения с момента заключения трудового договора.

    Основное место среди отношений, составляющих предмет трудового права, занимают трудовые отношения найма между работниками и работодателем. Согласно трудовому законодательству, эти отношения включают в себя взаимные социальные отношения, возникающие на предприятиях при организации труда работников.

    В настоящее время указываются 2 основные группы трудовых отношений: трудовые отношения найма работников по трудовому договору и отношения, в которых принимают участие собственники имущества предприятия с целью участия в трудовых процессах.

    Трудовые отношения найма на основе трудового договора возникают со вступлением гражданина (работника) в трудовой коллектив предприятия с целью выполнения трудовой функции по соответствующей специальности, профессии и должности, подчиняясь внутренним трудовым правилам, трудовому режиму и другим особенностям организации труда.

    В связи с регулированием этих отношений возникают трудовые правовые отношения, содержание которых составляют конкретные права и обязанности субъектов (сторон), приобретаемые с момента возникновения правовых отношений.

    Право одной стороны (работника) соответствует конкретной обязанности другой стороны (руководства) или наоборот. Например, право работника на оплату труда осуществляется обязанностью руководства выплачивать работнику заработную плату.

    Однако предмет трудового права состоит не только из трудовых отношений. Сюда относятся также тесно связанные с трудом и называемые производными следующие общественные отношения:

    1. в связи с занятостью и трудоустройством;

    2. организационно-управленческие;

    3. в связи с профессиональной подготовкой кадров и повышением квалификации;

    4. связанные с выплатой материального ущерба, нанесенного сторонами трудового договора друг другу;

    5. по охране труда и здоровья работников;

    6. по рассмотрению трудовых споров и т.д.

    Таким образом, определив сферу охвата социально-общественных отношений, регулируемых трудовым законодательством, можно дать следующее определение: трудовое право, как одна из самостоятельных отраслей национального права, представляет собой совокупность правовых норм, упорядочивающих трудовые, а также тесно связанные с ними другие производные отношения.

    Трудовое право занимает особое место в азербайджанской системе права. Оно определяет порядок приема на работу, перевода на другую работу и увольнения, систему и нормы оплаты труда, поощрение за достижения в труде, правила применения мер административного наказания за нарушение дисциплины и рассмотрения индивидуальных и коллективных трудовых споров.

    Нормативные правовые акты, отражающие трудовые правовые нормы, называют источниками трудового права.

    Источники трудового права в первую очередь являются формой выражения трудового законодательства в соответствующих нормативных актах. Таким нормативным актам могут быть присущи как трудовые, так и комплексные правовые нормы.

    Основное место среди источников трудового права занимает Конституция Азербайджанской Республики от 12 ноября 1995 года. Обладая высшей правовой силой, она составляет основу законодательства, поэтому все законы и другие акты государственных органов принимаются на её основе и в соответствии с ней. В Конституции определены основополагающие принципы правового регулирования труда. Эти принципы, отраженные в статье 35 (право на труд), статье 36 (право на забастовку), статье 37 (право на отдых), статье 38 (право на социальное обеспечение), статье 41 (право на защиту здоровья), статье 59 (право на свободное предпринимательство) и других статьях основного закона, составляют основное значение и содержание национального трудового законодательства.

    После Конституции, в системе источников трудового права основополагающее место занимает Трудовой Кодекс Азербайджанской Республики. Утвержденный законом Азербайджанской Республики от 1 февраля 1999 года и вступивший в силу с 1 июля 1999 года, этот кодекс состоит из 13 -ти разделов, 48-ми глав и 317-ти статей.

    Трудовой Кодекс Азербайджанской Республики является законодательным актом, объединяющим и систематизирующим правовые нормы, упорядочивающие трудовые отношения на территории республики. Первый раздел Трудового Кодекса, названный «Общие нормы» (статьи 1-21, первая и вторая главы) относится к общей части трудового права. Другая часть Кодекса состоит из соответствующей последовательности всех институтов специального раздела трудового права.

    Данный Кодекс, регулирующий возникающие между работниками и работодателями трудовые отношения, а также правовые отношения с соответствующими органами государст-

    венной власти и другими юридическими лицами, определяет минимальные нормы трудовых прав и порядок, обеспечивающий претворение их в жизнь. Согласно части 3 статьи 2 этого закона, Трудовой Кодекс Азербайджанской Республики в трудовых отношениях основывается на следующие принципы:

    - обеспечение правового равенства;

    - защита интересов верховенством закона и справедливостью;

    - обеспечение свободного использования умственных, физических и финансовых возможностей с целью удовлетворения материальных, моральных, социальных, экономических и других жизненных потребностей;

    - создание правового обеспечения исполнения обязанностей по трудовому договору (контракту).

    Трудовой Кодекс Азербайджанской Республики, в период перехода нашей республики к рыночной экономике, способствует повышению производительности труда, улучшению качества работы, увеличению в эффективной степени общественной производительности и на этой основе повышение материального и морального уровня жизни работников, укреплению трудовой дисциплины и превращению труда в жизненную потребность каждого трудоспособного человека.

    Среди источников трудового права особое место занимают законы, указы и распоряжения Президента Азербайджанской Республики, постановления и распоряжения Кабинета Министров, нормативные акты Министерства Труда и Социальной Защиты Азербайджанской Республики, а также других министерств, главных управлений, комитетов.

    В урегулировании трудовых отношений большое значение имеют локальные нормативные акты - коллективные договора, внутренние дисциплинарные правила предприятий и т.д. В настоящее время, в условиях перехода к рыночной экономике, в связи с расширением хозяйственной самостоятельности предприятий, отказом от административно-принудительных методов управления экономикой роль и удельный вес локальных нормативных актов в значительной степени возрастает.


    2. Коллективный договор и соглашение

    Коллективный договор и соглашение сейчас выступают как основные правовые формы договорных методов регулирования трудовых отношений.

    По статье 3 Трудового Кодекса коллективный договор - это договор, регулирующий трудовые, социально-экономические, бытовые и другие отношения, заключаемый в письменной форме между работодателем, трудовым коллективом или профсоюзной организацией.

    В период перехода к рыночной экономике коллективный договор выступает правовым актом, определяющим условия труда, а также вопросы, тесно связанные с обеспечением трудовой обстановки для работников предприятия.

    Право ведения коллективных переговоров занимает основополагающее место при заключении коллективного договора. Любая из сторон этого договора может быть инициатором коллективных переговоров. Сторона-инициатор извещает другую сторону в письменном виде о начале переговоров. Извещенная сторона не позднее 10-ти дней обязана начать переговоры. Если на предприятии нет профсоюзной организации, то трудовой коллектив для ведения переговоров создает специальную полномочную комиссию.

    Согласно статье 26 Трудового Кодекса, для проведения переговоров в целях подготовки проекта коллективного договора и соглашения или изменений к нему стороны создают комиссию, состоящую из равного числа представителей, с соответствующими полномочиями. Состав комиссии, повестка переговоров, место и сроки проведения определяются совместным решением сторон, которые самостоятельны в выборе и обсуждении вопросов о содержании коллективного договора и соглашения.

    По требованию комиссии, стороны в течение 5-ти дней должны представить сведения, необходимые для ведения коллективных переговоров. В случае, если стороны во время переговоров не пришли к согласию, составляется протокол о разногла-

    сиях, где указываются итоговые предложения сторон об устранении разногласия, а также срок начала новых переговоров.



    Стороны коллективного договора - это организации работодателей и профессиональных союзов. На предприятиях, где нет профсоюзной организации, стороной выступает трудовой коллектив.

    После рассмотрения проекта коллективного договора комиссией, состоящей из равного числа представителей сторон, он передается на обсуждение общего собрания (конференции) профсоюзной организации (трудового коллектива) для утверждения. Общее собрание (конференция), где участвует более 50-ти процентов работников, считается полномочным.

    Содержание и структуру коллективного договора определяют стороны. Как правило, в коллективный договор включаются взаимные обязательства сторон по следующим вопросам:

    - определение порядка и размера заработной платы, денежных премий, пособий, надбавок и других выплат;

    - занятость, подготовка кадров и повышение квалификации, условия высвобождения работников;

    - механизм регулирования заработной платы с учетом повышения цен, уровня инфляции;

    - время работы и отдыха, условия продолжительности отпусков;

    - определение работникам и членам их семей культурных и бытовых услуг, социальных гарантий и льгот;

    - улучшение условий труда женщин, работников, не достигших 18-ти лет;

    - определение дополнительных гарантий для улучшения охраны труда;

    - возмещение ущерба, причиненного работникам в связи с выполнением ими своих трудовых обязанностей;

    - соблюдение экологической безопасности и охраны здоровья работников;

    - ответственность сторон за нарушение условий коллективного договора и т.д.

    В конце 2004 года этот раздел был дополнен еще двумя пунктами, касающимися защиты работников от враждебных, оскорбительных действий, а также от сексуальных домогательств на рабочем месте или в связи с работой.

    В коллективном договоре, с учетом экономических возможностей предприятия, могут быть предусмотрены и другие, более льготные трудовые и социально-экономические условия. Например, дополнительные отпуска, надбавки к пенсиям, оплата транспортных и командировочных расходов и другие льготы и компенсации.

    Коллективный договор заключается на срок от одного года до трех лет и вступает в силу со дня подписания или со дня, указанного в нем.

    Контроль над выполнением коллективного договора осуществляют стороны и соответствующий орган исполнительной власти.

    Профсоюзные организации не несут материальной ответственности за нарушение коллективного договора. По этому поводу должностные лица предприятия (управления) привлекаются к административной ответственности. В случаях, предусмотренных законодательством, виновные должностные лица могут быть оштрафованы в административном порядке, а в соответствующих случаях - привлечены к уголовной ответственности.

    Соглашения в значительной степени отличаются от заключаемых на предприятии коллективных договоров по своему содержанию, охвату участников, месту в системе нормативных актов о труде, значимости в урегулировании трудовых отношений, являясь правовым актом, они отражают в себе обязательства по занятости, социальной защите, созданию трудовой обстановки для работников определенных отраслей, профессий.

    В зависимости от сферы регулирования отношений могут заключаться 3 основных вида коллективных соглашений.

    Самое расширенное из них - Генеральное Коллективное Соглашение. Оно определяет общие согласованные принципы

    осуществления в респуолике социально-экономической политики и заключается между осуществляющим полномочия соответствующего органа исполнительной власти Кабинетом Министров Азербайджанской Республики и общестрановым (страновым) (ранее: республиканским) объединением профсоюзов.

    Второй вид соглашения называется отраслевым либо тарифным коллективным соглашением. Отраслевое (тарифное) коллективное соглашение определяет направления социально-экономического развития соответствующей отрасли, условия труда и заработную плату для профессиональных групп, работников отрасли.

    Оно, в основном, заключается между осуществляющими полномочия соответствующего органа исполнительной власти министерствами, государственными комитетами, концернами, компаниями и управлениями Азербайджанской Республики и объединением профсоюзов по профессиям, отраслям.

    Третий вид соглашения - называемое специальным, территориальное (районное) коллективное соглашение, определяющее условия решения отдельных социально-экономических проблем, связанных с территориальными особенностями.

    Территориальное коллективное соглашение заключается в основном между осуществляющими полномочия соответствующих органов исполнительной власти местными органами исполнительной власти и территориальными объединениями профсоюзов.

    Генеральное, отраслевое и территориальное коллективные соглашения могут заключаться между тремя сторонами -соответствующим органом исполнительной власти, объединением профсоюзов и представительными органами (объединениями) работодателей.

    Содержание коллективного соглашения определяется по взаимному соглашению сторон. Оно заключается на срок от одного года до трех лет и вступает в силу со дня подписания или со дня, указанного в соглашении.


    3. Обеспечение занятости и трудоустройства

    Закон Азербайджанской Республики «О занятости» от 2 июля 2001 года имеет важное значение в области претворения прав граждан на территории Азербайджанской Республики, связанных с трудом, и урегулировании проблем занятости. Однако республиканское законодательство о занятости состоит не только из этого закона, но также и Конституции Азербайджанской Республики, Трудового Кодекса, других соответствующих нормативно-правовых актов и международных конвенций, к которым присоединилась наша страна.

    Законодательство республики о занятости проводит политику сбалансированности спроса и предложения на рабочую силу на рынке труда. Оно способствует усилению правовой защиты граждан и обеспечению предприятий необходимыми кадрами.

    В условиях перехода к рыночным отношениям в законодательстве о занятости появляются новые понятия, а они, в свою очередь, находят отражение в вышеперечисленных актах. Знание этих норм и понятий позволяет более правильно и эффективно применять соответствующее законодательство. Однако наиболее часто встречающиеся термины - это занятость, безработный, подходящая работа, уволенные работники, трудоустройство. Рассмотрим эти понятия.



    Под «занятостью» понимается любая, не противоречащая законодательству Азербайджанской Республики, деятельность граждан республики, постоянно проживающих на её территории, лиц без гражданства и иностранцев, связанная с удовлетворением их личных и общественных потребностей и, как правило, приносящая им заработок (доход).

    Гражданам принадлежит исключительное право распоряжаться своими способностями к производительному и творческому труду. Принуждение к труду не допускается, за исключением случаев, особо установленных законодательством. Незанятость граждан не может служить основанием для их привлечения к административной, уголовной и иной ответственности.



    К занятым лицам относятся следующие:

    1) работающие по найму, в том числе выполняющие работу по трудовому договору (контракту) за вознаграждение, на условиях полного либо неполного рабочего времени, а также имеющие иную оплачиваемую работу (службу);

    2) предприниматели, занятые индивидуальной трудовой деятельностью, обладающие земельным участком в собственности;

    3) избранные, назначенные или утвержденные на оплачиваемую должность;

    4) проходящие службу в Вооруженных Силах Азербайджанской Республики и в других вооруженных соединениях, созданных в соответствии с законодательством Азербайджанской Республики;

    5) временно отсутствующие на рабочем месте в связи с нетрудоспособностью, отпуском, повышением квалификации, забастовкой, приостановкой производства или иными причинами;

    6) иностранцы и лица без гражданства, занятые на законных основаниях оплачиваемой трудовой деятельностью на территории Азербайджанской Республики;

    7) граждане Азербайджанской Республики, занятые на законных основаниях трудовой деятельностью за её пределами.



    Безработными признаются трудоспособные граждане в трудоспособном возрасте, которые не имеют работы и заработка, готовые приступить к работе, зарегистрированные в соответствующем органе исполнительной власти (Главное Управление Занятости Министерства Труда и Социальной Защиты Населения и его местные органы) в качестве лиц, ищущих работу. В этом случае не принимаются во внимание работники, которым выдана заработная плата за выполнение общественных работ по линии службы занятости, а также пособие по увольнению с работы и выплаты в размере среднемесячной зарплаты в связи с ликвидацией, реорганизацией и сокращением штатов предприятий, управлений и организаций.

    Для получения статуса безработного гражданином должны быть соблюдены определенные условия : он должен быть

    трудоспособным, в трудоспособном возрасте (для мужчин - до 62-х лет, женщин - до 57-ми лет), пройти регистрацию в органах государственной службы занятости как лицо, ищущее работу. Гражданин, представляя в соответствующий орган исполнительной власти по месту жительства (Главное Управление Министерства Труда и Социальной Защиты Населения и его местные органы) документ, удостоверяющий личность, трудовую книжку (либо заменяющий её документ), документ, подтверждающий профессию или специальность (в необходимых случаях), регистрируется как ищущий работу. Впервые ищущие работу представляют документ, удостоверяющий личность, и документ об образовании (в необходимых случаях).

    Орган службы занятости в течение 11 -ти дней принимает решение о присвоении статуса безработного гражданину, зарегистрированному с момента представления соответствующих документов как ищущий работу, если ему не была предложена подходящая работа. Порядок регистрации безработных в органах службы занятости утверждается Кабинетом Министров Азербайджанской Республики. Необходимо отметить, что статус безработного не выдается пожизненно, при нахождении подходящей работы он ликвидируется.

    К гражданам, не имеющим права на получение статуса безработного относятся: не достигшие 15-ти лет; заработавшие право на пенсию (за исключением пенсий, назначенных по потере кормильца для детей); не пришедшие без уважительной причины в соответствующий орган исполнительной власти (Главное Управление Министерства Труда и Социальной Защиты Населения и его местные органы) в течение 10-ти дней после регистрации с целью поиска подходящей работы или отказавшиеся за этот период от предложенных двух таких работ (одна и та же работа не может быть предложена повторно гражданину); впервые ищущие работу; лица, отбывшие срок лишения свободы.

    В случае, если ищущему работу в определенном порядке не выдаётся статус безработного, у него есть право по истечении 1 месяца повторно обратиться в орган службы занятости по месту жительства для получения этого статуса.

    Для ищущих работу подходящей считается работа с учетом их специальности, опыта по прежней профессии, состояния здоровья, транспортной доступности нового рабочего места.

    Подходящей не может считаться работа, если она связана с переменой места жительства без согласия гражданина, условия труда не соответствуют нормам по охране труда.

    Высвобожденные с работы лица - это лица, состоящие в соответствующих трудовых правовых отношениях с предприятием, освобожденные с работы в связи с прекращением (ликвидацией, реорганизацией) деятельности предприятия, с сокращением штатов или численности работников. Поэтому лица, освобожденные от работы по другим причинам, не могут считаться высвобожденными, и на них не распространяются соответствующие льготы и гарантии.

    Трудоустройство, являясь субъективным правом граждан, носит общий характер. Это право осуществляется непосредственным обращением лица в орган трудоустройства. В результате создается правовая взаимосвязь между центром занятости и гражданином. После выдачи назначения по поводу работы на предприятии эта взаимосвязь возникает между гражданином и этим предприятием. Решающая роль в этой сфере в республике принадлежит Главному Управлению Занятости Министерства Труда и Социальной Защиты Населения Азербайджанской Республики и его местным органам. Это обуславливается следующим:

    Во-первых, указанные органы осуществляют важную функцию по отношению к населению и работодателям - обеспечение спроса и предложения на рабочую силу, трудоустройство населения и другие функции;

    Во-вторых, сети Главного Управления Занятости широко распространены. Его деятельность охватывает практически все население и предприятия республики;

    В-третьих, по масштабу претворяемых функций и сфере охвата услугами.
    Гражданам, постоянно проживающим на территории республики, предоставляются гарантии свободного выбора вида занятости, в том числе работ с различными видами режима, правовой помощи за безосновательное увольнение с работы и т.д.

    Необходимо отметить, что государство дает безработным гражданам гарантии: получения бесплатного специального образования и повышения квалификации по направлению службы занятости, получения денежных пособий в связи с материальными затратами по переезду на другое место при обеспечении, в соответствии с законодательством, службой занятости работой, заключения срочного трудового договора для деятельности на общественных работах с учетом возраста и других особенностей граждан.

    Кроме того, законодательство предусматривает дополнительные гарантии занятости отдельным категориям граждан.
    4. Трудовой договор: понятие, стороны и содержание

    Труд в Азербайджанской Республике свободен. Каждый гражданин при осуществлении способности к труду свободен в выборе вида деятельности и профессии. Запрет на принудительный труд - основное достижение. Это отражено в статье 35 Конституции Азербайджанской Республики.

    В республике граждане могут осуществлять трудовые права в следующих формах:

    заключением трудового договора;

    избранием на выборную должность;

    направлением на работу по назначению молодых специалистов после окончания соответствующего образовательного учреждения;

    собственной и частной предпринимательской деятельностью.

    Основной формой осуществления трудовых прав граждан считается трудовой договор.



    Трудовой договор - это письменный договор, заключаемый в индивидуальном порядке между работодателем и работником и отражающий основные условия трудовых отношений, права и обязанности сторон.

    Можно указать следующие основные особенности, отличающие трудовой договор от других договоров:

    - Во-первых: трудовой договор подразумевает выполнение работником лично определенного вида работ (в рамках соответствующей специальности, профессии и должности);

    - Во-вторых: определяет подчинение работника соответствующим правилам дисциплины предприятия, управления, организации;

    - В-третьих: работодатель должен создать нормальную рабочую обстановку, отвечающую нормам безопасности и гигиены, организовать работу.

    Совокупность перечисленных признаков создает возможность отличать трудовой договор в каждом конкретном случае от, в основном очень схожего, гражданско-правового договора.

    В соответствии со статьей 42 Трудового Кодекса, любое лицо, достигшее возраста 15-ти лет, может стать стороной трудового договора. С согласия родителей или заменяющих их лиц, для подготовки молодежи к производству допускается прием на работу, с выполнением легких работ учеников средних общеобразовательных школ, профессиональных училищ, лицеев и средних специальных учебных заведений, достигших 14-ти лет.

    Выступающий второй стороной трудового договора работодатель - это собственник или назначенный (уполномоченный) им руководитель предприятия, полномочный орган, а также физическое лицо, занимающееся предпринимательской деятельностью без образования юридического лица, обладающие полной дееспособностью и правом заключать трудовой договор (контракт) с работниками либо правом его расторжения или изменения его условий. В содержании всех договоров указываются права и обязанности сторон, а в содержании тру-

    дового договора указываются условия трудового договора, которые бывают 2-х видов:

    а) необходимые условия, определяемые действующим законодательством;

    б) дополнительные условия при заключении трудового договора на основе согласия сторон.

    К необходимым условиям относится информация о работнике и работодателе, месте работы работника, его должность, срок договора, условия трудовой обстановки и т.д.

    Эти условия не могут быть изменены без согласия сторон (если в законодательстве не предусмотрены другие случаи) и этим законом не может быть снижен уровень прав и гарантий, определенных для работников.

    При заключении трудового договора сторонами, помимо основных, могут устанавливаться дополнительные условия, в числе которых: установление испытательного срока при принятии работника на работу, выдача внеочередных мест в дошкольных учреждениях, предоставление жилищного участка и т.д. Если стороны пришли к согласию о дополнительных условиях, они в принудительном порядке обязаны выполнять их.

    5. Порядок заключения трудового договора

    Трудовое законодательство определяет некоторые правила правовых гарантий права на труд и при приеме на работу.

    В первую очередь, необходимо отметить, что запрещается безосновательный отказ в приеме на работу.

    При приеме на работу не допускается любая дискриминация прав и свобод работников прямо или косвенно в зависимости от пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, религиозной принадлежности, взглядов, принадлежности к общественным организациям и по другим причинам, если это не связано с качествами знания работы лицом.

    Трудовой договор заключается в письменной форме. Он оформляется в двух экземплярах и хранится у каждой из сторон. В необходимых случаях прием на работу по усмотрению работодателя может быть оформлен приказом. Запрещается оформление трудовых отношений приказом работодателя без заключения трудового договора в письменной форме.

    Фактически, под началом работы, независимо от оформления при приеме на работу в нужном порядке или нет, понимается заключение трудового договора. Работнику не может быть отказано в заключении трудового договора при смене места работы по согласованию с руководством предприятия.

    По действующему законодательству не допускается требовать дополнительных документов, кроме предусмотренных законом (трудовая книжка, документ, удостоверяющий личность, свидетельство о государственном социальном страховании (за исключением впервые начинающих трудовую деятельность), в некоторых случаях документ об образовании (диплом), справка о состоянии здоровья). В соответствии со статьей 45 Трудового Кодекса Азербайджанской Республики, трудовой договор может заключаться:

    1. без предварительного установления срока (бессрочный);

    2. сроком до 5-ти лет (срочный).

    Если в трудовом договоре не указан срок, на который он заключен, то этот договор считается бессрочным, и он не может быть заменен на срочный трудовой договор в одностороннем порядке без согласия обеих сторон.

    Трудовой договор может заключаться без установления срока в случаях, когда по условиям выполнения трудовых функций заранее известен постоянный характер работы или оказываемых услуг.

    В статье 47 Трудового Кодекса перечисляются случаи заключения срочного трудового договора. В связи с характером выполняемой работы, трудовой функции, работодатель для замещения некоторых должностей может в установленном порядке объявить конкурс.

    Работодатель по своему усмотрению заключает с победителем конкурса, объявленного для замещения соответствующей должности, срочный или бессрочный трудовой договор.

    Трудовой договор может заключаться с установлением испытательного срока в целях проверки профессионального уровня работника, его умения выполнять соответствующие трудовые функции. Испытательный срок устанавливается при условии непревышения 3-х месяцев. Он состоит из рабочего времени, в течение которого работник фактически исполняет трудовую функцию. В этот срок не включаются периоды временной потери трудоспособности, а также отсутствия на работе с сохранением рабочего места и средней заработной платы.

    Трудовой договор, в котором не указан испытательный срок, считается заключенным без установления испытательного срока.

    Трудовой договор работника, не оправдавшего себя в течение испытательного срока, может быть расторгнут мотивированным приказом работодателя.

    Порядок приема на работу устанавливается внутренними упорядочивающими правилами предприятия. По требованию этих правил лицо, поступающее на работу, обязано предъявить трудовую книжку и паспорт.

    Трудовая книжка - документ, подтверждающий трудовую деятельность и стаж работы работника. Она открывается работодателем на основном месте работы для всех работников, проработавших более 5-ти дней.

    Записи о принятии на работу, переводе на другую постоянную работу, либо об увольнении с работы делаются работодателем в трудовой книжке не позднее 5-ти дней после издания приказа (распоряжения), а при освобождении от должности - в день увольнения. Все записи должны соответствовать содержанию приказа (распоряжения).

    В трудовую книжку включаются:

    а) сведения о работнике: фамилия, имя, отчество, день, месяц, год рождения, образование, профессия, специальность;

    б) сведения о принятии на работу работника, перевод с одной работы на другую и увольнение с работы.

    Выданные работнику награды, поощрения, взыскания за нарушение трудовой дисциплины, не записываются в трудовую книжку.

    Причины увольнения с работы должны указываться в трудовой книжке коротко и ясно согласно соответствующим статьям и пунктам закона.

    При назначении пенсии в разделе сведений о назначении пенсии трудовой книжки районными (городскими) центрами социальной защиты населения ставится штамп «назначена пенсия».

    При заполнении всех страниц соответствующих разделов трудовой книжки к ней выдается дополнительный вкладыш, который без трудовой книжки - недействителен. Увольняемым работникам трудовые книжки выдаются в день расторжения договора.

    Согласно пункту 3.10 Положения о порядке применения трудовых книжек, при потере трудовой книжки работник должен обратиться к работодателю по последнему месту работы о выдаче трудовой книжки и дополнительного вкладыша к ней. Работодатель, рассмотрев это обращение, в течение 15-ти дней должен принять решение. В верхней правой стороне страницы сведений о работнике новой трудовой книжки пишется крупными буквами слово «Дубликат».

    Допускается возложение на работника выполнение не предусмотренных в трудовом договоре функций по другой профессии, специальности и должности, перевод на другую работу, а также заключение нового трудового договора.

    В связи с производственной необходимостью и в целях предотвращения простоев работник может быть временно переведен на другую работу без его согласия на срок до одного месяца. При этом работник не может быть переведен на работу, отрицательно влияющую на здоровье, а также низкооплачиваемую. При переводе на другую работу труд работника оплачивается исходя из выполняемой работы, но не ниже прежнего среднего заработка.

    Выполнение трудовой функции работника, отсутствующего на работе по определенной причине более 15-ти дней, Допускается по соглашению сторон.

    Выполнение трудовой функции по вакантной должности допускается с согласия работника. Если работник одновременно выполняет работу как по своей, так и по замещаемой вакантной должности, то ему должен быть выплачен дополнительный заработок в размере не менее половины заработной платы (должностного оклада), предусмотренного по вакантной должности.

    Выполнение трудовой функции по вакантной должности может быть возложено на работника на срок не более 3-х месяцев. По завершении этого срока или замещающий работник, с его согласия, переводится на эту должность, или путем объединения обеих должностей с замещающим работником заключается новый трудовой договор в связи с расширением его трудовой функции, либо на вакантную должность принимается новый работник.


    6. Основания расторжения трудового договора

    Основания расторжения трудового договора можно классифицировать на общие и дополнительные.

    Общие основания расторжения трудового договора нашли свое отражение в статье 68 Трудового Кодекса Азербайджанской Республики:

    а) инициатива одной из сторон;

    б) истечение срока трудового договора;

    в) изменение условий труда;

    г) смена собственника предприятия;

    д) обстоятельства, не зависящие от воли сторон;

    е) обстоятельства, установленные сторонами в трудовом договоре.

    Работник может расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме за один календарный месяц (статья 69).

    В случае ухода работника на пенсию по возрасту, инвалидности, при поступлении в соответствующее учебное заведение для продолжения образования, при переезде на новое

    место жительства, заключении трудового договора с другим работодателем и в других, предусмотренных законодательством случаях, трудовой договор может быть расторгнут в день, указанный в его заявлении.

    Работник, используя право на отпуск, может подать работодателю заявление с просьбой о предоставлении ему отпуска за соответствующий год и расторжении трудового договора со дня окончания срока отпуска. Работодателю запрещается понуждение работника к расторжению трудового договора против его воли с использованием насилия, угрозы или каким-либо другим способом.

    Основания расторжения трудового договора работодателем указаны в статье 70 Трудового Кодекса Азербайджанской Республики.

    Трудовой договор может быть расторгнут работодателем по следующим основаниям:

    а) при ликвидации предприятия;

    б) при сокращении числа или штата работников;

    в) в случае принятия компетентным органом соответствующего решения о несоответствии работника занимаемой должности вследствие недостаточного профессионального уровня, квалификации (профессии);

    г) при невыполнении работником своей трудовой функции или обязательств по трудовому договору либо при грубом нарушении своих трудовых обязанностей в следующих случаях:

    1) невыход на работу в течение всего рабочего дня без уважительной причины (за исключением собственной болезни, болезни или смерти близких родственников);

    2) выход на работу в состоянии опьянения в результате употребления алкогольных напитков, наркотических средств и психотропных, токсических и других вредных веществ;

    3) причинение материального ущерба собственнику в результате виновных действий (бездействия);

    4) причинение вреда здоровью товарищей по работе или их гибель, являющаяся следствием нарушения правил охраны труда в результате виновных действий (бездействия);

    5) умышленное распространение производственной, коммерческой или государственной тайны или невыполнение обязательств по сохранению этой тайны;

    6) нанесение серьезного ущерба законным интересам работодателя, предприятия или собственника в результате грубых ошибок, правонарушений, допущенных во время трудовой деятельности;

    7) повторное нарушение трудовой функции в течение 6-ти месяцев, не сделав вывода из дисциплинарного взыскания, ранее наложенного работодателем за нарушение трудовой функции;

    8) совершение непосредственно на рабочем месте в течение рабочего времени административных проступков или общественно-опасных деяний, содержащих состав преступления.

    Необходимо отметить, что законодательством не допускается увольнение работника во время нахождения его в отпуске и при временной утрате трудоспособности (за исключением ликвидации предприятия, управления, организации).

    Трудовой договор может быть расторгнут независимо от воли и желания сторон. Основания такого расторжения перечисляются в статье 74 Трудового Кодекса:

    а) призыв работника на военную или альтернативную службу;

    б) наличие вступившего в законную силу постановления (решения) суда о восстановлении на работе (в должности) работника, ранее работавшего на соответствующей работе (должности);

    в) невозможность выполнения работником трудовой функции в связи с полной потерей трудоспособности более 6-ти месяцев подряд, если законодательством не установлен более длительный срок;

    г) вступление в законную силу приговора суда об осуждении работника к наказанию в виде лишения права управления транспортным средством, лишения права занимать определенную должность или заниматься определенной деятельностью, лишения свободы на определенный срок или пожизненного лишения свободы;

    д) установление недееспособности работника вступившим в законную силу решением суда;

    е) в случае смерти работника.

    Расторжение трудового договора как по инициативе работника или работодателя, так и в случаях, не зависящих от воли сторон, оформляется мотивированным приказом работодателя, если в трудовом договоре, заключенном с работником, не предусмотрен иной порядок, отличный от установленного Трудовым Кодексом. Приказ (распоряжение, решение) работодателя о расторжении трудового договора подписывается им и заверяется печатью предприятия. Копия этого приказа, трудовая книжка работника и окончательный расчет (компенсация за неиспользованный трудовой отпуск, причитающаяся к выплате работнику заработная плата и другие выплаты) должны быть выданы работнику в последний день работы.


    7. Понятие и виды рабочего времени

    Рабочее время - период, установленный для выполнения работником трудовой функции в течение недельных и ежедневных рабочих часов, продолжительность которого предусмотрена законом.

    Законодательство устанавливает 3 вида рабочего времени.

    К первому виду относится нормальное рабочее время, предусматривающее 40 часовое еженедельное рабочее время на предприятии, управлении, организации, ко второму виду - сокращенное рабочее время, к третьему - неполное рабочее время.

    В соответствии со статьей 90 Трудового Кодекса Азербайджанской Республики, если в течение шестидневной рабочей недели недельная норма составляет 40 часов, ежедневная продолжительность рабочего времени не может превышать 7-ми часов, при недельной норме 36 часов - 6-ти часов и при недельной норме 24 часа - 4-х часов.

    Как правило, устанавливается пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями. В зависимости от характера произ-

    водства, работы, услуг и условий труда работодатель или соответствующий орган власти (Кабинет Министров) может устанавливать шестидневную рабочую неделю в пределах продолжительности еженедельного полного рабочего времени.



    Сокращенное рабочее время - может устанавливаться условиями трудового договора для отдельных категорий работников с учетом их возраста, здоровья, условий труда, особенностей трудовой функции и других обстоятельств. ,

    Продолжительность сокращенного рабочего времени для работников в возрасте до 16-ти лет не должна превышать 24-х часов, для работников в возрасте от 16-ти до 18-ти лет и работников-инвалидов 1,11 групп, а также беременных женщин и женщин, имеющих детей до полутора лет - 36-ти часов.

    Для занятых на производствах, профессиях и должностях с условиями труда, где имеются физические, химические, биологические, а также иные тяжелые производственные факторы, вредные для здоровья человека, устанавливается сокращенное рабочее время продолжительностью не более 36-ти часов.

    Работникам, занятым на работах со специфическим характером (врачам, учителям, работающим на электротехнических установках, приборах и др. местах) устанавливается не более чем 36-ти часовая рабочая неделя.



    Неполное рабочее время - устанавливается при заключении трудового договора, а также в процессе трудовых отношений по взаимному соглашению работника с работодателем.

    Работодатель обязан устанавливать неполное рабочее время работнику, которому, в соответствии с медицинским заключением, по состоянию здоровья и физиологическому состоянию (беременность, инвалидность), а также состоянию здоровья ребенка, имеющего хроническое заболевание, и другого члена семьи необходимо выполнение трудовой функции в течение неполного времени, а также женщинам, имеющим детей до 14-ти лет или ребенка-инвалида до 16-ти лет - по их заявлению.

    Не допускается ограничение в какой-либо форме трудовых прав работников, выполняющих трудовую функцию в ус-

    ловиях неполного рабочего времени, установленных законодательством или трудовым договором.



    Сверхурочной работой считается выполнение трудовой функции по приказу работодателя и с согласия работника в период сверх продолжительности рабочего дня.

    Как правило, сверхурочная работа не допускается.

    Возможно привлечение работника к сверхурочным работам в целях предотвращения стихийных бедствий, производственных аварий и других чрезвычайных ситуаций, устранения их последствий с соблюдением правил, установленных законодательством.

    В отраслях с тяжелыми и вредными условиями труда продолжительность сверхурочных работ в течение всего рабочего дня (смены) не может превышать 2-х часов.

    Каждый работник не может быть привлечен к сверхурочным работам более 4-х часов подряд в течение 2-х рабочих дней, а на рабочих местах с тяжелыми и вредными условиями труда - более 2-х часов.
    8. Понятие и виды времени отдыха

    По статье 37 Конституции Азербайджанской Республики каждый гражданин имеет право на отдых.

    Под временем отдыха понимается та часть календарного времени, в течение которой работник, в соответствии с трудовым законодательством, должен быть освобожден от выполнения трудовых обязательств. Работник это самое время должен потратить по своему усмотрению на восстановление трудовой способности и для обеспечения своих интересов.

    Время отдыха делится на 4 вида:

    1. Перерыв для отдыха и обеда.

    В течение рабочего дня работникам должен предоставляться перерыв для отдыха и питания. Перерыв, как правило, назначается спустя 4 часа после начала работы, и это время перерыва не включается в рабочее время.

    Ежедневный отдых определяется окончанием рабочего дня и началом следующего рабочего дня. Время ежедневного отдыха работника между двумя последовательными рабочими днями должно быть не менее 12-ти часов.

    2. Выходные дни.

    Каждому работнику должны быть созданы условия для использования еженедельного непрерывного отдыха. При пятидневной рабочей неделе число еженедельных дней отдыха должно быть 2 дня, а при шестидневной рабочей неделе - один день.

    3. Праздничные дни.



    В Азербайджанской Республике ежегодно празднуются: 1 и 2 января - Новый Год;

    8 марта - Женский день;

    9 мая - День Победы над фашизмом; 28 мая - День Республики;

    15 июня - День Национального Спасения азербайджанского народа;

    26 июня - День Вооруженных Сил Азербайджанской Республики;

    18 октября - День государственной независимости;

    12 ноября - День Конституции;

    17 ноября - День национального Возрождения;

    31 декабря - День Солидарности азербайджанцев мира;

    Новруз байрамы - пять дней;

    Гурбан байрамы - два дня;

    Рамазан байрамы - два дня.

    Праздники Новый Год, Женский день, День Победы над фашизмом, День Республики, День Национального Спасения азербайджанского народа, День Вооруженных Сил Азербайджанской Республики, День Солидарности азербайджанцев мира, Новруз байрамы, Гурбан байрамы и Рамазан байрамы не считаются рабочими днями.

    Кроме того, 20-е января каждого года - день общенациональной скорби - также нерабочий день.

    Привлечение работников к работе в эти дни допускается только в исключительных случаях, предусмотренных настоящим Кодексом.

    4. Наконец один из видов времени отдыха - это отпуск. Всем работникам предоставляется отпуск с сохранением их места работы и среднемесячной зарплаты.

    Право работников на отпуск обеспечивается следующими их видами:

    а) трудовой отпуск, состоящий из основного и дополнительного;

    б) социальный отпуск женщинам по уходу за ребенком;

    в) учебный и творческие отпуска, предусмотренные для продолжения учебы и занятий научной деятельностью;

    г) неоплачиваемый отпуск.



    Трудовой отпуск - это время отдыха работника с отрывом от производства, используемое им по своему усмотрению для нормального отдыха, восстановления трудоспособности, охраны и укрепления здоровья, продолжительность которого не меньше установленной Трудовым Кодексом.

    Работникам должен предоставляться оплачиваемый основной отпуск не менее 21-го календарного дня.

    Работникам, занятым в производстве сельскохозяйственных продуктов, государственным служащим, руководящим работникам учебных заведений, не занимающимся педагогической работой, методистам учебных заведений, руководителям мастерских, лаборантам, библиотекарям, кастеляншам, художественным руководителям научных заведений, научным работникам, не имеющим ученой степени, врачам, среднему медицинскому персоналу и фармацевтам должен предоставляться оплачиваемый основной отпуск продолжительностью 30 календарных дней.

    Работникам, занятым педагогической и научной деятельностью предоставляется трудовой отпуск продолжительностью 56 календарных дней.

    В законодательстве перечисляются продолжительности отпусков и для работников других отраслей.

    Право работников на отпуск и порядок его использования, установленные Трудовым Кодексом, не могут быть ограничены.


    9. Трудовая дисциплина

    Под трудовой дисциплиной понимается совокупность определенных правил поведения участников трудовых отношений. Она обеспечивает создание необходимых организационных и экономических условий для нормальной эффективной работы.

    Работники должны выполнять свою трудовую функцию на высоком профессиональном уровне и следовать дисциплинарным правилам внутри предприятия. Согласно статье 182 Трудового Кодекса Азербайджанской Республики, в целях осуществления на предприятиях контроля над выполнением обязательств сторон по трудовым договорам, а также заключенным коллективным договорам, соблюдения требований трудового законодательства и обеспечения трудовой дисциплины, могут приниматься правила внутреннего распорядка предприятия.

    В области трудовой дисциплины конкретные обязательства возлагаются и на работодателя, который должен правильно организовывать труд работников, создавать условия для повышения производительности труда, организовывать трудовую и производственную дисциплину, следовать правилам трудового законодательства и охраны труда, внимательно относиться к потребностям и обращениям работников, поддерживать улучшение не только их рабочих, но также и бытовых условий.

    Работники, отличившееся при выполнении трудовой функции на высоком профессиональном уровне, соблюдении правил внутреннего распорядка, могут быть поощрены работодателем:

    - награждением деньгами или ценными вещами;

    - предоставлением дополнительного отпуска;

    - установлением индивидуальной надбавки к заработной

    плате;


    - индивидуальным страхованием на более высокую сумму;

    - оплатой стоимости санаторно-курортного лечения, путевок на туристические поездки;

    - ходатайством о представлении к государственной награде в установленном порядке и другими средствами.

    В отличие от мероприятий поощрения, за нарушение трудовой дисциплины руководство предприятия, управления и организации может применить следующие меры взыскания:



    а) объявить выговор;

    б) объявить строгий выговор с последним предупреждением;

    в) оштрафовать в размере не более 1/4 месячной заработной платы, если это предусмотрено коллективными договорами;

    г) расторгнуть трудовой договор по пункту «ч» статьи

    70 Трудового Кодекса.

    Предупреждение не считается дисциплинарным взысканием.

    Дисциплинарное взыскание может налагаться только работодателем, обладающим полномочиями заключать с работником трудовой договор.

    До наложения взыскания работодатель требует у работника письменное объяснение.

    За один дисциплинарный проступок положено только одно дисциплинарное взыскание и оно может быть наложено на работника в течение рабочего дня при его нахождении на работе. Не может быть наложено дисциплинарное взыскание в период нахождения работника в командировке, отпуске, временной потери трудоспособности.

    Дисциплинарное взыскание может быть наложено в течение одного месяца со дня обнаружения проступка и действует в течение шести месяцев со дня назначения. Если работник в течение этого периода не совершит нового проступка, то дисциплинарное взыскание с него может быть снято.


    10. Материальная ответственность

    В процессе трудовых отношений за причиненный друг другу ущерб при выполнении обязательств по трудовому договору работодатель и работник несут обоюдную материальную ответственность.



    Материальная ответственность возникает при одновременном наличии каждого из 3-х указанных ниже условий:

    а) при выявлении действительного нанесения ущерба;

    б) при противоречии закону деяния, т.е. действия либо бездействия виновного;

    в) при наличии причинной связи между незаконным деянием виновного и последствиями этого деяния.

    Трудовое законодательство предусматривает 2 основных вида материальной ответственности, полное и частичное возмещение.

    При частичной материальной ответственности работники оплачивают ущерб в заранее определенных размерах. Как правило, таким определенным размером является среднемесячная заработная плата работника.

    В статье 199 Трудового Кодекса Азербайджанской Республики указаны 7 случаев полной материальной ответственности работника:

    1. за необеспечение сохранности имущества и других ценностей, данных работнику на хранение и в других целях при заключении трудового договора, а также при заключении с работодателем письменного договора о взятии на себя полной материальной ответственности;

    2. при принятии работником, с условием отчета работодателю или его представителю, имущества и других ценностей на основе разовой доверенности или других разовых правооп-ределяющих документов;

    3. при наличии общественно опасных деяний, предусматривающих наказание в законодательстве об административных правонарушениях или уголовном и налоговом законодательстве за совершенное действие или бездействие;

    4. при умышленной порче имущества или других материальных ценностей, а также умышленное причинение ущерба работодателю другим способом;

    5. при нанесении ущерба в нетрезвом состоянии вследствие приема алкогольных, токсических (вредных) или наркотических средств;

    6. при распространении коммерческой тайны работодателя;

    7. при нанесении работодателю морального ущерба, повлекшего серьезный вред его предпринимательской деятельности, путем распространения клеветы и оскорбления, ложных сведений, пятнающих личность работодателя, унижающих его честь и достоинство, а также не соответствующих действительности.

    Если сумма причиненного работодателю ущерба не превышает размера средней заработной платы работника, её удержание осуществляется по приказу работодателя.

    Если ущерб причинен работником в случаях несения им полной ответственности, а его размер превышает сумму среднемесячной заработной платы работника, и он отказывается возмещать добровольно, то на основании обращения работодателя этот ущерб может быть возмещен в судебном порядке.

    В этом случае суд, с учетом степени виновности, конкретных условий, материального положения работника и других случаев, имеющих значение по делу, может уменьшить размер ущерба или утвердить примирительное соглашение сторон об уменьшении размера ущерба.

    Обеспечение возмещения ущерба, причиненного преступно и с конкретной целью, осуществляется соответствующими процессуальными мерами.

    Законодательство определяет также материальную ответственность работодателя за нанесенный работнику ущерб.


    11. Охрана труда

    Охрана труда - это система, отражающая в себе предпочтение жизни и здоровья работника по отношению к результатам производственной деятельности, экономические и социальные, технико-организационные, санитарно-гигиенические, лечебно-профилактические и другие мероприятия.

    На всех предприятиях перед руководством ставится задача обеспечения охраны здоровья и безопасности условий труда. Обязательства со стороны работодателя по созданию здоровых и безопасных условий труда выражаются в положениях (уставах) о предприятиях, коллективных договорах, внутренних трудовых правилах.

    Нормативно-правовое регулирование охраны труда осуществляется утверждением единых по республике подробных списков и правил их применения:

    - производств, рабочих мест с тяжелыми условиями труда, опасными и вредными для организма человека;

    - подземных производств, шахт, туннелей, сооружений и других рабочих мест, где работы ведутся под землей;

    - оборудования, сооружений и рабочих мест, требующих высокой эмоциональной, умственной и физической напряженности работника;

    - производств и рабочих мест, где запрещается использование труда женщин, работников до 18-ти лет;

    - химических, радиоактивных и других веществ высокой опасности, запрещаемых для использования в производстве товаров, во время выполнения работ (услуг);

    - рабочих мест с наибольшей вероятностью получения работником профессионального заболевания;

    - производственных и непроизводственных отраслей с высоким риском опасности для жизни работников, где необходимо обязательное личное страхование работников от несчастных случаев на производстве.

    Трудовой Кодекс Азербайджанской Республики определяет полномочия и обязанности государства, исполнительной

    власти, муниципалитетов, собственников и работодателей в области регулирования охраны труда.

    Кроме того, законодательство устанавливает обязательства по обеспечению охраны труда на предприятии и перед работником, который должен:

    - следовать правилам обеспечения и нормам по охране труда;

    - исполнять трудовую функцию, если это не подвергнет опасности его самого и других работников;

    - регулярно расширять знания о правилах и нормах охраны труда;

    - работать в выданной специальной одежде и обуви;

    - выполнять поручения и советы руководства, связанные с вопросами охраны труда.



    Законодательство предусматривает предоставление высоких гарантий в области охраны труда для отдельных категорий работников. Запрещается привлечение к тяжелым, вредным и опасным работам женщин и в целом несовершеннолетних лиц до 21-го года, а также не допускаемых по состоянию здоровья.

    Коьрта
    Контакты

        Главная страница


    Коллективный договор и соглашение Обеспечение занятости и трудоустройства Трудовой договор: понятие, стороны и

    Скачать 401.09 Kb.